في الواقع إن موضوع الجدارات الوظيفية اليوم يشهد مستوى عالٍ من الرقي والازدهار والتطور، وذلك بشكل خاص في كل قطاعات الأعمال المتنوعة كالقطاع التعليمي والتدريبي والمهني وغير ذلك، وتعود أهمية الجدارات الوظيفية لما تتيحه من فرص تعود بالفائدة على كل الأنشطة والتدريبات والقرارات والتطويرات الموجودة في أي مؤسسة عمل أياً كان تخصصها، إذ أنّ الجدارات الوظيفية تسمح بتنظيم وهيكلة العمل بأسلوب احترافي يحدد كل المسارات الوظيفية والشؤون المالية والتدريبية، بالإضافة إلى تهيئة الفرصة أمام المدراء من أجل تقييم الأداء وجودة العمل.
ما هي الجدارات الوظيفية؟
هي عبارة عن قدرة خاصة يتمتع بها من يرشح نفسه لوظيفة، ويرى مسؤولو التوظيف بالشركة أو قسم الموارد البشرية استحسان من يملكها، وأثناء إجراء المقابلات والتقييم الوظيفي تستخدم هذه الجدارات كمقاييس لتقييم المرشحين للوظيفة.
تعتبر الجدارات الوظيفية مجموعة من الصفات السلوكية والمعارف والمهارات التي تلزم الموظف، ليتمكن من تأدية مهامه بفاعلية وكفاءة عالية.
وهو نظام يساعد في تنفيذ الاستراتيجيات بشكل منظم وتحقيق أهدافها المرجوة، حيث تساعد أيضاً في تطوير أداء الموظفين، وتحسين الثقافات التنظيمية وتعزيز كافة القيم الجوهرية للموظفين، عدا عن دورها في مساعدة المنظمات في تطبيق مهام الموارد البشرية من استقطاب، وتوظيف وتدريب وتقيم أداء وتطوير.
كما أنّ الجدارات الوظيفية هي خواص ضمنية للموظفين تشير إلى طرق التفكير والتصرف، وتتميز بثباتها الزمني طويل الأمد.
أنواع الجدارات الوظيفية:
لقد تم تجزيئ الجدارات الوظيفية إلى عدة أنواع وأصناف تختلف فيما بينها بحسب الأكثر استخدام، وهي على النحو التالي:
1- الدوافع:
وهي المشاعر التي توجه الفرد نحو أهداف محددة نتيجة أفكار متكررة في ذهنه مما يتسبب برسم سلوك معين للفرد نتيجة دوافع داخلية يتعرض لها ((على سبيل المثال نجد أن المدراء يمتلكون دوافع رغبة نحو السلطة والإدارة))
2- السمات والصفات العامة:
وهي عبارة عن كل الخواص المحسوسة والمادية، بالإضافة إلى ردود الفعل الناجمة عن بعض الظروف والعوامل، على سبيل المثال (( المدير الحازم قوي الشخصية تتسم شخصيته بذلك نتيجة ظروف حياة صعبة تعرض لها مسبقاً)).
3- الصفات الذاتية العامة:
وهي كل ما يمتلكه الفرد من قيم ومبادئ وتوجهات يضمرها في ذاته الشخصية، وعلى سبيل المثال نجد أن الموظف الواثق مما يقدمه من عمل للشركة يمتلك اعتقاد شخصي أنه قادر على أن يكون فرد فعال وناجح في عمله.
4- المعارف والعلوم:
وهي تشكل كل ما يمتلكه الفرد من معلومات وخبرات في أحد المجالات العملية. مثال :
(معرفة الجراح بالأعصاب والعضلات في الجسم البشرى)، والمعرفة جدارة مركبة فالدرجات في اختبار المعرفة عادة ما تفشل في التنبؤ بمستوى أداء العمل لأنها تهتم بقياس المعلومات والمهارات لا بالطريقة التي تستخدمها المعلومات في العمل. ويلاحظ أن العديد من اختبارات المعرفة تقيس قدرة الذاكرة على الاسترجاع في حين أن ما يهم هو القدرة على إيجاد المعلومات.
5- روح الجماعة:
وهو مدى قدرة الفرد على العمل ضمن فريق على شكل مجموعة تعاونية، بالإضافة إلى خلق روح المبادرة من أجل تطوير وتفعيل دور العمل الجماعي بأسلوب راقي ومتقن.
6- إدارة المتغيرات:
أحد أهم الجدارات الوظيفية هو قدرة الفرد على مواكبة العصر والاتسام بالمرونة في التعامل مع كل التغيرات والتطورات الحاصلة عبر الزمن، وإثبات ذلك بجدارة على أرض الواقع.
7- فن إدارة الأداء:
وهو الجدار الوظيفي المتعلق بمدى قدرة الفرد على تحمل مسؤولية أدائه أو أداء مجموعة من أعضاء الفريق، وذلك عبر جملة من التوقعات المكتوبة والواضحة والهادفة إلى التقدم بأمر معين نحو الأفضل، بالإضافة إلى قدرته على حل كل مشاكل الأداء ومعالجتها بأسلوب احترافي.
8- القدرة على التواصل:
وهو مرتبط بروح العمل الجماعي نوعاً ما، إلا أنه يختلف بعض الشيء عنه بكون هذا الجدار متعلق بمدى قدرة الشخص على فهم المعلومات ونقلها بين الآخرين بالشكل الصحيح، على سبيل المثال ((التأكد من إعلام كل أعضاء الفريق بضرورة تنفيذ خطة عمل معينة وبوقت محدد وذلك عن طريق وسائل التواصل المتنوعة)).
9- مهارة التواصل الشفهي والكتابي المقنع:
وهي مدى قدرة الفرد على التعبير عما يخطر في ذهنه بشكل واضح إما بأسلوب شفوي على هيئة محادثات مثلاً أو كتابي وبأسلوب مؤثر ومقنع للجمهور.
أكاديمية ترينبروج الأمريكية متخصصة بإعداد وتصميم الحقائب التدريبية الاحترافية الجاهزة والجديدة حسب الطلب وبمرفقات متكاملة. للتعرف على المزيد من الميزات والخدمات والعروض التي نقدمها اضغط على الحقائب التدريبية الاحترافية
ما هي فوائد تطبيق نظام الجدارات الوظيفية؟
إنّ تطبيق نظام الجدارات الوظيفية على الشركة له العديد من المزايا، نذكر منها:
أولاً: الاختيار والتعيين:
في الواقع إن جميع قرارات الاختيار والتعيين التي تؤخذ بناءً على نظام الجدارات الوظيفية، أثبتت نجاحها مقارنةً مع طرق التعيين والاختيار التقليدية السابقة.
ثانياً: المسارات الوظيفية والترقية:
تساعد الجدارات الوظيفية المدراء في عمليات اتخاذ القرارات التي تخص الترقية، وذلك استناداً على بعض البيانات الموثوقة، وبالتالي سوف تزيد احتمالية نجاح الموظف في الوظيفة التي تمت ترقيته اليها.
ثالثاً: التدريب والتطوير:
تساعد بشكل كبير في تحديد الفوارق الدقيقة ضمن خريطة المهارات فيما بين إمكانيات الموظف وما يحتاجه للنجاح في موقعه الوظيفي، وبالتالي تساع في توجيه الجهود التدريبية بفاعلية وكفاءة لسد تلك الفجوة.
رابعاً: تقويم الأداء:
تقلل البيانات التي تقدمها الجدارات الوظيفية إلى حد ما الجدل فيما يخص تقييم الأداء، وذلك اعتماداً على مؤشرات قياس معينة للتصرفات المطلوبة بناءً على تدرّج متسلسل من الصعب الجدل حوله.
ما الفرق بين الجدارات والمهارات؟
على الرغم من وجود تشابه في بعض النقاط بين المهارات الوظيفية والجدارات الوظيفية، إلا أنه يوجد الكثير من الاختلافات فيما بينهم.
المهارات يتم تعلّمها واكتسابها عبر الزمن، وهي بمثابة خبرات تم تعلّمها من المواقف مع مرور الزمن
أما الجدارات فهي صفات متأصلة وعميقة موجودة في الفرد، وتكونت خلال فترات طويلة من الزمن تجمع ما بين القدرات والمعرفة والخبرة الطويلة، والمهارات التي جناها الإنسان خلال مراحل حياته المختلفة.
مستويات الجدارات الوظيفية:
لقد تم تقسيم الجدارات الوظيفية إلى ثلاث مستويات رئيسية من أجل معرفة كيف من الممكن أن يستحق الفرد الشاغر الوظيفي بحسب مستوى الجدارة، وسنذكر المستويات الخاصة بالجدارات الوظيفية بالترتيب كما يلي:
أولاً: مستوى المبتدئين:
وهو المستوى الخاص بكل الأفراد الذين يملكون قدرة على التطبيق النظري للمعلومات التي يمتلكونها، بالإضافة إلى امتلاكهم بعض المعارف الخاصة بمهام معينة وفي مجالات عمل معينة.
ثانياً) – مستوى الخبرة المتوسط:
ويشمل كل الأفراد المهيئين بشكل خاص على تكامل وتنفيذ عدد من المهام المتنوعة، بالإضافة إلى امتلاكهم جملة من المعارف والمعلومات الخاصة بأحد الشواغر الوظيفية.
ثالثاً) – مستوى الخبير:
في الحقيقة إن مستوى الخبير يحصل عليه كل شخص مبدع ومميز ويمتلك قدرات من شأنها أن تطور من مسار العمل وكل المفاهيم الخاصة به.
امتلك الآن الحقيبة التدريبية الاحترافية الجاهزة إتقان الجدارات الوظيفية لمديرة المدارسالتي تحتوي على كافة المرفقات التدريبية وبتصميم احترافي مميز . للأطلاع على مضمون الحقيبة التدريبية وكافة المعلومات اضفط على حقيبة إتقان الجدارات الوظيفية لمديرة المدارس
حقيبة إتقان الجدارات الوظيفية لمديرة المدارس
أهمية الموارد البشرية في تحديد الجدارات الوظيفية:
يلعب توفير الجدارات الأساسية بكل مستوى إداري وبكل وظيفة تبعاً للمعايير المطلوبة دور هام في التأثير على سلوك العاملين، وفي تحويل سلوك الموظفين السلبي إلى سلوك إيجابي والارتقاء بمستوى الأداء الوظيفي للأفراد، مما يؤثر في زيادة إنتاجية العاملين وخلق روح المنافسة فيما بينهم، وأيضاً تنمية رأس المال وتحقيق استقرار وظيفي للعاملين.
إنّ قسم الموارد البشرية يؤثر بشكل كبير في تطوير الجدارات الوظيفية من خلال تحديدها وتحليلها، وهذا يعني أن الموارد البشرية ينبغي أن تُبنى اعتماداً على الجدارات.
الجدارات الوظيفية الخاصة بالمدراء:
لا بد من أن منصب المدير يجب أن يعطى لأحد الأشخاص المستحقين بالفعل له، ويتم تحديد ذلك بالضبط في الدول المتقدمة وفق عدد من الجدارات الوظيفية وأهمها هي التالي:
ضرورة تمتع الشخص بروح التعاون مع الموظفين وغيرهم من أجل ابتكار الحلول وخلق نوع من الألفة والتعاضد داخل إطار العمل.
يتحلى بحس المبادرة والسعي نحو رسم شراكات وسياسات وخطط جديدة هادفة لمستقبل أفضل لمسيرة العمل.
شخص منظم فطن قادر على استغلال الفرص المناسبة من أجل التأثير على الخطط التنظيمية للعمل بشكل إيجابي.
من المهم جداً أن يكون المدير شخص مؤثر على الغير ومتمكن من حيث الإقناع وتوصيل وجهة نظره، أيضاً من الضروري أن يكون صارم قادر على رسم خطة عمل واضحة، وإيضاحها للموظفين وإجبارهم على العمل بها بأحد طرق الإقناع (( كأسلوب الترغيب أو في بعض الأحيان الترهيب)).
لا بد أن يكون المدير شخص متطور وقابل لاتباع الأساليب الحديثة ومواكب لحركة التطور الزمني في كل ما يتعلق بأمور العمل من خطط تعليم واتصالات وطرق تطوير لأعضاء الفريق وأساليب تدريب وغير ذلك.
وضع خطط تنفيذ معينة وهيكلية كاملة لأسلوب العمل ومن ثم رسم خطة إدارية متطورة وقابلة للتعديل بحسب الزمان والمكان واتجاهات العمل ومجاله.
حازم في المواقف الطارئة وقادر على التصرف بحكمة عند حدوث أي تغير كبير في إطار العمل ومن ثم متمكن من حيث نشر الطمأنينة فيما بين أعضاء الفريق من أجل القدرة على تكامل قواهم للسيطرة على المشكلة.
الجدارات الوظيفية الخاصة بالموظفين:
يجب أن يكون للموظف أهداف معينة وقابلة للقياس، وواقعية إلى حد ما ولكنها صعبة نوعاً ما، كما يجب أن يحدد تواريخ الإنجاز.
من ناحية أخرى ينبغي أن يوضح الموظف للمدير توقعاته حول نتائج الأهداف التي سوف يقدمها، وعن خطة العمل التي سيتبعها لذلك.
ينبغي أن يساعد المدير في الحصول على الموارد والمعلومات اللازمة لإنجاز العمل بالكفاءة المطلوبة.
إخبار مديره عن أي مشكلة يواجهها وتؤثر على قدراته في تحقيق الأهداف المرسومة.
يجب أن يسعى للحصول على نتائج التغذية الرابعة من مديره، وكذلك من الآخرين المتفاعلين معه في العمل، ومحاولة تعويض أي نقص أو خطأ ناتج عن التغذية الراجعة.
ينبغي أن يتخذ الموظف إجراءات معينة لتطوير مهاراته بحيث يضمن فاعليته في وظيفته الحالة أو ربما المستقبلية، حيث يمكنه أن يضع خطة تطوير ذاتية مع أهداف معينة يرغب بالوصول إليها، وكذلك وضع جدول زمني معين لإنجاز هذه الخطة والوصول للنتائج المطلوبة.
الجدارات الوظيفية المتعلقة بأعضاء الفريق:
من أجل أن يعمل الفرد ضمن فريق بشكل عامة أياً كان نوع العمل، هنالك عدد من الجدارات الوظيفية الخاصة بذلك سنذكر منها:
يجب أن يكون شخص ديناميكي اجتماعي مستمع جيد ومستجيب بشكل فعال لكل الأفكار المقترحة من قبل أعضاء الفريق.
داعم لغيره، محب ومتعاون، وغير عدائي في تصرفاته.
صادق في معاملته، وغير جارح في إعطاء الملاحظات التوجيهية لغيره.
مشارك لمعارفه وخبراته مع سائر أعضاء الفريق ولا يتسم بالأنانية.
وفي الختام، لا بد لكل الجهات الإدارية في كل الدول أن تتبع مناهج الجدارات الوظيفية أثناء تعيينها للموظفين لشغل الشواغر المتوافرة لديها، بالإضافة إلى ترقية الموظفين وأعضاء الفريق بناءً على مبدأ الجدارة، لأنه من الضروري أن يضع الجميع في حسبانه حقوق الأفراد الراغبين بالعمل أو الحصول على ترقية بأسلوب راقي وموضوعي بحيث تتم المفاضلة فيما بين الأفراد على مبادئ المساواة وفق ما تم تحديده من قبل الجدارات الوظيفية بصورة شاملة.
يمكنكم متابعتنا عبر حساباتنا على مواقع التواصل الإجتماعي من أجل متابعة كل جديد
